Låt oss hjälpa er att bli en av de bästa. Börja här!
Startsida Publikationer & event Bloggar och nyheter 6. Det bästa från de bästa - Utveckla

6. Det bästa från de bästa - Utveckla

ToveGriffin

Skillnaden mellan bra arbetsplatser och de som är allra bäst är hur man arbetar strategiskt med att bli en utmärkt arbetsplats. Vi får ofta frågan; Vad gör de bästa organisationerna och deras ledare för att skapa en arbetsplatskultur som baseras på tillit? Det enklaste sättet att besvara frågor av den här typen är genom att exemplifiera med de typer av strategier och metoder som de bästa arbetsplatserna använder sig av för att bygga sina arbetsplatskulturer.

Genom vårt arbete med världens bästa arbetsplatser i över 20 år har vi identifierat nio verksamhetsområden där de bästa arbetsplatserna är särskilt vassa – där man arbetar strategiskt och praktiskt med att skapa unika och genomtänkta handlingsprogram, riktlinjer och praxis. Man arbetar strategiskt med anställa & välkomna, inspirera, informera, lyssna, uppskatta, utveckla, omtanke, fira och fördela. Idag är det dag att se på det område vi kallar "Utveckla".

Utveckla

Organisationens och medarbetarens personliga utveckling bör vara en prioritering i ert arbete med att skapa engagemang och få medarbetare att långsiktigt vilja stanna i organisationen. Om era medarbetare  ges möjlighet att utvecklas och kontinuerligt prestera sitt allra bästa kommer de även att känna större glädje och bättre kunna bidra till organisationens tillväxt på både lång och kort sikt.

På de bästa arbetsplatserna arbetar man aktivt med att hjälpa medarbetaren att upptäcka och utveckla sina talanger – såväl personliga som mer rent professionella. Man lägger alltså fokus på att vårda medarbetares unika personliga talanger samt erbjuder dem möjlighet till utveckling i den specifika arbetsrollen. Man skapar karriärvägar och successionsplanerar aktivt.

5 saker de bästa arbetsplatserna gör

  1. Man arbetar strategiskt med att skapa en beredskap att möta framtida utmaningar och förändringar. Med användning av en utvecklingsstrategi som adresserar kompetenser, attityder och värderingar samt struktur riktar man organisationens insats till att nå dess organisatoriska mål.
  2. Man har som målsättning att skapa en arbetsmiljö som främjar lärande och utveckling av medarbetarens talanger där alla kan få möjlighet till ett spännande och utmanande arbete. Här tar företaget rollen att bygga strukturer som gör att lärandet blir en naturlig del av vardagen där medarbetaren driver sin egen utveckling och medarbetarens närmaste chef assisterar i processen.  
  3. Man använder kompetensramverk för att konkretisera dialogen runt en medarbetares utveckling så att de kompetenser och värderingar som behövs inom organisationen och i en roll synliggörs och realistiska förväntningar skapas, både gällande vad arbetsgivaren förväntas leverera och medarbetarens uppgift på arbetsplatsen.
  4. Man behandlar varje människa som en individ med en unik uppsättning behov som alla är viktiga i personens arbete och liv. Den individuella medarbetaren blir engagerad i sitt eget lärande och sin egen utveckling genom att man bygger en personlig utvecklingsplan med realistiska mål. Vägledning kan ofta fås genom en coach, mentor eller av personens egen chef.
  5. Man använder sig av en karriärstege för att kunna illustrera hur man kan utvecklas i olika roller inom organisationen. I regelbundna utvecklingssamtal kan individen få konkret feedback. Fokus i första hand är att växa i den befintliga rollen, men genom möjligheter att byta avdelning, utvecklas till specialist inom sitt område, eller ta en chefsroll kan medarbetaren få möjlighet att utvecklas.

Det bästa från de bästa

Precis som många andra organisationer har Navigio utvecklat en väl definierad karriärmodell som objektivt beskriver vilka prestationer som leder till en utveckling till nästa nivå. Vad som skiljer deras ifrån många andra liknande initiativ är att den inkluderar samtliga roller i organisationen, och att alla från sin ingångsroll kan nå partnerstatus. Karriärpyramiden ligger som grund i alla medarbetarsamtal och används där till att uppmana och stötta medarbetare till att ta nästa steg. Valfrihet är också inbyggd i modellen. En medarbetare kan utvecklas inom sitt eget område för att nå partnernivå eller mot ett annat område inom Navigio för att finna nya utmaningar.

För att hjälpa Centiros ledare att hitta talangerna internt så har man lagt in ett antal utvecklingskriterier i lönemodellen som medarbetarna bedöms utifrån. Detta för att få en samlad bild av vilken tillgång på kompetens som redan finns och vilken som saknas och därför måste utvecklas internt eller rekryteras externt.

Bedömningen avspeglas i ett radardiagram om gör det möjligt att upptäcka och utveckla individerna på ett mer målinriktat sätt, och ge varje individ särskilda utmaningar i syfte att upptäcka och utveckla deras potential. Arbetet är levande och pågår med en jämnhet under hela året beskrivet i en årscykel där depåstopp - utvecklingssamtal som har till syfte att fånga individen i farten - äger rum ca tre gånger per år och individ. Här får individens utveckling ett forum där mål sätts utifrån radardiagrammet. Detta hänger också ihop med beslut kring typ av kompetensutveckling samt eventuell resursförstärkning i ett större företagsperspektiv.   

Under en höst höll Tenant & Partners HR-ansvariga workshops i alla team på temat personlighetstypologier (EASI, Master Management). Alla medarbetare fick fylla i en individuell profil och därefter ta del av en skriftlig rapport baserad på resultatet. Under workshopen genomfördes sedan utbildning i de olika personlighetstyperna samt fördes ett resonemang kring vilka konsekvenser som kunde uppstå i teamet utifrån deras unika sammansättning av individer.

Hos Diversify är man medvetna om att utveckling av den individuella karriären ibland kan innebära att konsulten går vidare till ett annat bolag. Företaget har därför utvecklat en tydlig avslutsprocess som genomförs då en anställd slutar, så att konsulten lämnar bolaget på ett positivt och konstruktivt sätt. Detta för att både medarbetaren och Diversify som bolag ska kunna genomför processen på ett lika professionellt sätt som när en nyanställd tillträder sin tjänst.

Vill du veta mer om vad man gör på de bästa arbetsplatserna? Boka ett möte med våra konsulter? Ring Anna Fahlgård på 08-562 004 82 eller maila på Den här e-postadressen är skyddad från spamrobotar. Du måste tillåta Javascript för att visa e-postadressen

 

1 Comment

  1. För info:

      • >:o
      • :-[
      • :'(
      • :-(
      • :-D
      • :-*
      • :-)
      • :P
      • :\
      • 8-)
      • ;-)

    •  
     

    Du får gärna kommentera den här artikeln!  Vi ber dig att använda det här offentliga utrymmet på ett respektfullt sätt och i enlighet med våra Riktlinjer för användning online.