Logistikföretagets kärnkompetens – att flytta varor och skapa förbindelser – visade sitt verkliga värde under pandemin.
I början av Covid-pandemin tog Alberto Nobis, VD för logistikföretaget DHL Express Europe, ett djärvt beslut. Trots att han inte hade någon aning om hur länge pandemin skulle pågå eller hur allvarlig den kunde bli, gav han ett löfte till sin personal: ingen skulle bli uppsagd, ingen skulle få sin lön sänkt och inga bonusar skulle påverkas.
"Jag kände mig särskilt stolt över det beslutet", säger han. ”Nu, med facit i hand och med tanke på den framgång som bolaget nått i form av tillväxt sedan dess, kan vi skratta åt det, men då kunde ingenting tas för givet. Jag tror att det var en vändpunkt. Vårt folk tänkte: "Företaget tar hand om mig - så jag ska ta hand om företaget."
Alberto Nobis är snabb med att påpeka att denna ömsesidiga känsla av förtroende mellan företaget och dess 50 000 anställda, som är spridd över 60 europeiska länder och territorier, inte uppstod efter ett enda beslut. Det var snarare något som hade växt sig starkt under många år. Och han är fast besluten att behålla den: förtroendet övervakas ständigt, både i interna undersökningar och externt via företagets partnerskap med Great Place To Work.
"I båda fallen finns det enkätfrågor som handlar om förtroende och jag granskar specifikt dessa svar", säger Nobis. ”Jag vill känna till när det har skett en förbättring, för jag vill lära mig av det. Och jag vill också veta om det har skett en försämring och vad grundorsakerna kan vara.”
Idéer omsatta i handling
Grundläggande för att bygga upp förtroende för företaget är Alberto Nobis tro på sina medarbetare och en ledningsfilosofi som kallas för "bottom up, not top down". Han är angelägen om att uppmuntra nya initiativ från alla nivåer inom företaget. "Vi vill alla känna att vi är en del av något större som vi kan bidra till, oavsett vår position", säger han.
Nya idéer uppmuntras via en onlineportal, kallad Campfire, där medarbetare uppmuntras att ge förslag på digital innovation men också på ad hoc-basis.
"Italien var det första landet i Europa som drabbades och det rådde mycket förvirring om skyddsutrustning och sanering", säger Nobis. "Vår verksamhetschef i Italien sa: 'Tänk om vi lägger en tank med vatten i skåpbilarna, så att kurirerna kan tvätta händerna i alla situationer? De behöver inte leta efter en kran, för de har vattnet och desinfektionsmedlet i skåpbilen. Det var mycket framgångsrikt och antogs i många länder. Det var ingen högteknologisk lösning, men det var en innovation som verkligen gjorde skillnad både fysiskt och känslomässigt.”
Säkerställa medarbetarnas välbefinnande
Ungefär hälften av företagets personal är frontlinjearbetare som är anställda vid flygterminaler och är viktiga nav vad gäller leveranser, och deras säkerhet var av största vikt under pandemin. Det innebar att en lång rad fysiska åtgärder behövde införas, från kontaktlösa leveranser och skyddsskärmar till specifika lösningar för att sanera olika arbetsmiljöer. Men frontarbetarnas mentala och känslomässiga välbefinnande var också oerhört viktigt.
"Självklart var det inte möjligt för dem att arbeta hemifrån", säger Nobis. "Så ledning och arbetsledare var tvungna att anstränga sig för att upprätthålla ett känslomässigt band med dem och se till att de kände att hela företaget stöttade dem."
Nyckeln till att bibehålla detta band var lanseringen av Fit For Work, Fit For Life, en onlinegemenskap där DHL:s medarbetare inte bara kunde visa sin uppskattning för sina kollegors insatser, utan också prata fritt om ämnen som intresserar dem och dela deras erfarenheter.
"Tanken var att vi alla skulle kommunicera på ett mänskligt sätt", säger Nobis. "På den plattformen finns det ingen "Europachef", det finns bara "Alberto". Vi pratar i förnamn om våra liv och saker som vi gillar. Vi har kollegor som delar sitt intresse för matlagning, läsning, sport och så vidare och några av oss anordnade lektioner för löpning eller cykling eller, som i mitt fall, yoga. Vi ville skapa ett virtuellt DHL, en plats där kollegor kan ansluta, oavsett om de är på kontoret eller inte.”
Nätgemenskapen var en stor framgång och går nu in i ett andra steg. Företagets nya Wellbeing 360-projekt kommer att omfatta ett mycket bredare koncept av fysiskt och mentalt välbefinnande, vilket inkluderar utseende och layout av arbetsytor, olika aspekter av kost och sätt att uppmuntra medarbetarnas engagemang.
I ett initiativ tittar företaget på att tillhandahålla hälsosamma, färdiglagade måltider som anställda inte bara kan värma på jobbet utan också ta med sig hem för att äta. Forskning har genomförts på kontorsfärgscheman för att tillhandahålla alternativ till företagets gula och röda varumärke som kan vara mer gynnsamma för olika typer av arbete. Och Nobis är särskilt entusiastisk över möjligheten att integrera träningsutrustning i kontorsutrymmet.
"Jag inbillar mig att vi har ett möte och samtidigt ett spinningpass", skrattar han. "Jag är inte säker på hur praktiskt det är, men jag gillar det som en idé."
Personlig anslutning
Före pandemin var Nobis van vid att flyga till olika länder två eller tre gånger i veckan och vara fysiskt närvarande för sin personal. När begräsningarna började överförde han sin närvaro till den virtuella världen, särskilt genom en podcast. Han skrev också personliga brev till alla anställda som låg på sjukhus på grund av coronaviruset.
"Som människa, när livet är hotat, inser du vad de viktiga sakerna är och du förstår hur mycket makt du har i dina händer", säger han. ”Och du förstår att även den minsta sak – som att skriva ett brev – kan ha en enorm inverkan. Jag tror att empati är en del av min naturliga make-up, men det är viktigt att veta hur man använder den på ett bra sätt i en stor organisation.”
Vikten av att skapa en personlig koppling sträcker sig även till företagets kontakter med kunder, säger han. "Kunden är en person, inte bara ett konto eller en intäktskälla. De är en person med specifika behov. Vi har många trevliga berättelser om säljare som säger hur framgångsrikt det var att bara nå ut till kunder under pandemin och säga: "Hur går det?" Det var inte ett försäljningssamtal, utan bara ett sätt att säga: ”Jag är här. Låt mig veta om det finns något jag kan göra.” Det är något som tagits emot väldigt bra.”
Alberto blir synbart upprörd när han talar om pandemin och den lilla italienska staden Bergamo, som tills nyligen var platsen för ett DHL-nav. Under många år hade nära band knutits där till lokalsamhället, och det var hjärtskärande för Nobis och hans kollegor att se det så drabbat av pandemin – i den utsträckning att militären var tvungen att kallas in.
"Många människor dog", säger Nobis, som blygsamt underspelar den roll som hans företag spelade för att mobilisera hjälp till den drabbade staden och påskynda leveransen och distributionen av livsviktig utrustning. "Jag känner inget behov av att få publicitet för detta", säger han. "Jag tror att det är viktigare att göra saker än att prata om dem."
Nobis anser att hans huvudsakliga roll som vd är att möjliggöra och stötta sitt folk, och han är van vid att ge dem stor självständighet. Han menar att de senaste åren har varit ett bevis på hans inställning.
"Det var väldigt känslosamt för mig att se hur lojala människor var mot företaget", säger han. "Alla presterade perfekt och alla våra produktivitetsparametrar uppfylldes även utan att någon chef kontrollerade medarbetarnas arbeten. Det var en stor lärdom. Människor överträffade våra förväntningar och vi vet att vi kan räkna med en mycket engagerad och erfaren arbetsstyrka. Nu är utmaningen att behålla samma nivå av sammanhållning och samarbete, och att veta att om vi har gjort det här en gång så kan vi göra det varje gång.”
Alberto Nobis råd till andra företag som försöker skapa en bra arbetsplats är att lyssna på dina medarbetare, ha ett genuint intresse för dem, vara ärlig mot dem och skapa en miljö där de kan känna sig säkra på att du berättar sanningen för dem.
"Och var smidig", tillägger han. "Förändringar sker snabbare och snabbare, så det som är sant i dag kanske inte är sant i morgon. Att ändra dig och ändra ditt företags riktning betyder inte nödvändigtvis betyda att du begått ett misstag – det är mer sannolikt att det är en styrka hos dig."
