Vi befinner oss i en tid och med en generation medarbetare som kräver en ny form av ledarskap. Ett ledarskap som ofta kallas för förtroende baserat ledarskap, där ledarna leder sina medarbetare utifrån antagandet att dessa, med rätt sorts coaching, är kompetenta nog att kunna arbeta med frihet under ansvar.
Forskning visar gång på gång att förtroendebaserat ledarskap skapar bättre resultat än andra typer av ledarskap. Egentligen är det inte svårt att förstå varför förtroendebaserat ledarskap är så framgångsrikt. Det räcker att gå till sig själv. Skulle du känna dig mer motiverad av att göra ett bra jobb om du kände att din ledarare trodde på dina kunskaper och förmågor eller om hen envisades med att styra och kontrollera dig?
I forskningen ser vi precis vad din magkänsla troligtvis säger dig. Att anställda som upplever att deras ledare litar på dem tar större eget ansvar för att uppnå organisationens mål. De är också mer villiga att använda sin egen expertis och kreativitet för att skapa nya och bättre lösningar.
Dessutom ger det en positiv spridningseffekt. Om många känner att de har förtroende att agera efter bästa förmåga byggs en positiv spiral där organisationen som helhet presterar bättre eftersom varje person - individuellt och kollektivt - gör sitt bästa och presterar bättre.
Framgångsrika ledare har insett detta. De förstår att de inte skapar motiverade medarbetare genom en hård personalpolicy där fokus ligger på kontroll och begränsningar, utan genom ett ledarskap som gör att de anställda känner sig motiverade. De vet att motiverade medarbetare ger bättre finansiella resultat och bygger en arbetsplatskultur där det finns en större vilja att hjälpa andra utöver vad som formellt krävs och där man inte känner samma behov att byta jobb.
Inte samma sak som mindre ledning
Förtroendebaserat ledarskap innebär inte samma sak som ”mindre ledning” eller ”brist på ledarskap”. Det innebär helt enkelt ett annat sätt att leda på, där anställda ges ansvar och auktoritet för att säkerställa ett gemensamt engagemang kring verksamhetens syfte.
Det bygger på en grundläggande övertygelse om att de människor organisationen har anställt är kompetenta och motiverade att göra ett bra jobb.
Så leder du förtroendebaserat
Vi människor söker mening och motiveras och engageras av mening. Vi vill arbeta i företag som står för något mer och vi vill se att vi gör något som har betydelse i ett större sammanhang. En ledares jobb är att se till att det övergripande syftet både känns och är meningsfullt och att det hjälper att engagera alla anställda i verksamheten.
I vardagen handlar det om att hjälpa en anställd att se sambandet mellan det övergripande syftet och den anställdes eget bidrag.
Det gör även underverk anställda emellan. Anställda som ser varandras bidrag och värde i samma större sammanhang har bättre förutsättningar att ta hjälp av varandra, anpassa resurser och prioriteringar över hela linjen och aktivt se och stötta varandras arbete.
Hitta ert WHY
Ledarens viktigaste verktyg för att hjälpa anställda se det större sammanhanget är att använda ordet "varför". Det betyder att ledaren hela tiden kopplar tillbaka till det övergripande syftet och varför organisationen finns.
Det gäller i alla sammanhang. Allt från när ni ska välja nya sätt att arbeta på, när ny teknik ska implementeras och nya processer sättas i verket. Då ska ledaren kunna kommunicera till sina medarbetare varför gör verksamheten gör detta och vilket värde det ger dem som de gör det för.
Detta stärker medarbetarnas känsla av meningsfullhet, det stärker relationen och det ökar medarbetarnas engagemang och motivation.
Vilket ansvar ligger i ledarskap och vad ligger i självledarskap?
Ledarskap är att ge riktning -> Självledning är att söka riktning
Ledning är att förvärva kompetens -> Självledning är att söka kompetens
Ledarskap ger klarhet -> Självhantering söker förtydligande
Ledarskap stöttar och underlättar -> Självledningen ber om hjälp
Exemplen ovan visar hur ledarskap och självledarskap interagerar och är beroende av varandra för att fungera väl. Starka och goda relationer med tydlighet, öppenhet och respekt är viktiga förutsättningar för att säkra kraften i denna ömsesidiga relation.
Det krävs en gemensam och samordnad förståelse av vad som förväntas på ledarskapet och vad som förväntas i självledarskapet. Både ledaren och självledaren ansvarar för att se till att de leder enligt förväntningarna. Men det är ledaren som ansvarar för att förstå när det är dags att ta ett steg tillbaka eller, för den delen, när det är nödvändigt att ta ett steg framåt och vara mer styrande. Att upprätthålla denna balans är en kärnkompetens inom förtroendebaserat ledarskap.
Kommunikation a och o
I ett förtroendebaserat ledarskap bygger mycket av framgången på att ledare och medarbetare kan prata med varandra. Att löpande mötas på en fastställd tid där ni kan prata öppet, stöttande, ärligt och obyråkratiskt är ett bra sätt för att prata om förväntningar, utvecklingspotential och behov. Effekten blir att det skapas ett handlingsutrymme för både ledare och team där båda enheter kan utvecklas under trygga former.
Är förtroendebaserat ledarskap enkelt?
Nej, det är inte lätt. Men tiderna kräver det. Vi lever i en värld där allt går snabbare och där fler måste kunna ta ansvar för verksamheten, annars kommer utvecklingen och resultaten att avstanna. Organisationer i dag är beroende av att varje anställd tar ansvar, använder sin expertis och att de gör det effektivt tillsammans med andra.
Mer komplicerat, men också mer lönsamt!
Ett citat från professor Steven Cowey får avsluta: "Föreställ dig de personliga och organisatoriska kostnaderna för att inte fullt ut engagera medarbetarnas passion, talang och intelligens. De är mycket större än alla skatter, räntor och arbetskraftskostnader!”
