Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
-Facebook Pixel

Gästblogg: Hur blir man Europas Bästa Arbetsplats?

Den frågan har jag fått ganska många gånger sedan vi, 5 juni 2014, fick gå upp på scenen på ett hotell i Rom och ta emot utmärkelsen Best Workplace in Europe. Och än fler gånger har frågan kommit upp efter att vi försvarade vårt mästarbälte i fjol i Luxemburg.

Ofta har jag svarat att vi, redan när vi grundade Cygni för snart 10 år sedan, skapade förutsättningarna för att bli den bästa arbetsplatsen. Vi valde nämligen att ha just det som vår högsta prioritet och vi var övertygade att det även skulle leda till uthållig tillväxt och god lönsamhet.

Vi utformade allt från lönemodell till säljprocess och kompetensutveckling utifrån vår vilja att skapa ett fantastiskt ställe att jobba på. Vi formulerade visionen att vi ville vara "Stockholms bästa arbetsplats för en skicklig och ambitiös javautvecklare". Under de 10 åren som gått sedan dess har vi breddat vårt erbjudande och i år även etablerat oss i Göteborg. Visionen lyder numera därför "Cygni ska vara Sveriges bästa arbetsplats för en skicklig och ambitiös IT-konsult".

De som frågar mig hur man blir den bästa arbetsplatsen vill dock oftast inte veta vad vi gjorde för 10 år sedan - de vill veta vad de själva kan göra här och nu. Hur de, utifrån sina specifika förutsättningar, kan bli en bättre arbetsplats. I det här blogginlägget tänkte jag därför komma med fem tips som alltid varit centrala för oss på Cygni.

 

1. Rekrytera restriktivt

Jag är övertygad om att förmågan att rekrytera rätt personer är den enskilt viktigaste faktorn för att skapa ett framgångsrikt företag. Det är långt mycket viktigare än exempelvis affärsidé eller finansiering. Rätt personer har en positiv inställning och attityd, de har energi, engagemang och drivkraft att förbättra sig själva och sin omgivning. De är prestigelösa, empatiska, har god självinsikt och en stor portion ödmjukhet. Personer med dessa egenskaper skapar arbetsplatser där folk trivs. Dessutom är de nästan alltid skickliga i sin profession eftersom deras personliga egenskaper innebär en vilja att ständigt utvecklas.

Den här typen av personer växer såklart inte på träd men de har en tendens att dras till bolag med fokus på att vara en bra arbetsplats. Ambitiösa människor dras till ambitiösa företag. Empatiska personer vill jobba i företag där atmosfären är vänlig, öppen och samarbetsinriktad. Engagerade människor vill jobba i företag som gör skillnad.

Att få in rätt personer, och undvika att få in fel, är så viktigt att man bör ha en policy om att aldrig någonsin chansa i sin rekrytering. Är du inte 100 % säker på att en person är rätt, tacka hellre nej och leta vidare efter andra kandidater. På Cygni har alla som deltar i en rekryteringsprocess därför vetorätt. Det räcker att en av fem som träffar en rekryt känner minsta tveksamhet i maggropen för att vi ska tacka nej. Better safe than sorry.

 

2. Sluta mät människor

Det finns en övertro, inte minst bland oss ingenjörer, att om man bara mäter medarbetare på önskade nyttigheter och mål så kommer man skapa en effektiv verksamhet. Problemet är att mätandet i sig får en mängd negativa konsekvenser varav den största är att man dödar engagemanget hos medarbetarna. Om din chef bedömer din arbetsinsats utifrån ett antal mätetal så riskerar effekten bli att du jobbar precis tillräckligt hårt för att möta målen men kanske strunta i annat. Genom att mäta dig säger dessutom din chef implicit att hen vet bättre än du hur ditt jobb ska utföras. Den typen av ledarskap tycker jag är förlegat, moderna chefer motiverar istället medarbetare att göra sitt bästa utifrån eget huvud.

Jag tror att man i många organisationer upplever att man har kontroll och att man skapar effektivitet genom att sätta upp KPIer. Problemet är bara att den underliggande verksamheten kanske inte har blivit ett dugg bättre trots att målen på pappret är uppnådda. I vissa fall kanske rentutav uppnådda mål har lett till en sämre verksamhet. Skulle någon exempelvis vilja bli opererad av en kirurg som mäts på hur många patienter hen opererar per dag? Skulle någon vilja hyra in IT-konsulter som mäts på hur många rader kod de producerar om dagen? Skulle någon vilja ha förskolepedagoger som mäts på hur stora barngrupper de kan hantera? Eller vill man ha en kirurg som brinner för att hjälpa sina patienter, IT-konsulter som passionerat och långsiktigt utvecklar mjukvara av hög kvalitet, pedagoger som med engagemang och kärlek tar hand om barnen på dagarna?

Istället för att mäta människor och försöka styra deras arbete med nyckeltal bör man ge dem förtroendet att själva planera och styra sitt jobb på bästa sätt. Det funkar, jag lovar.

 

3. Ta bort ekonomiska incitament

I många företag upplever jag att det finns en övertro på att motivera människor genom att ge dem provision, bonus eller andra ekonomiska incitament. Det är ytterst få människor som verkligen brinner för att tjäna pengar. Det är väldigt sällan pengar som får oss att lämna den varma sängen en kall vintermorgon för att åka till jobbet. Om vi inte känner verklig mening och motivation att utföra vårt jobb, kommer längtan efter pengar att stå sig slätt.

Jag har sett många provisionsdrivna säljare misslyckas trots att de skulle kunna tjäna väldigt mycket pengar om de bara lyckades sälja enligt budget. Och misslyckandet beror inte på att de inte har kompetensen eller verktygen för att sälja. Det beror på att de saknar motivation, intresse och engagemang för det de säljer. Då spelar det ingen roll hur mycket pengar man lockar med. Man skulle kunna femdubbla provisionen och de skulle ändå misslyckas.

I konsultbranschen medför provisionslöner även en mängd andra problem. Konsulter som har rörlig lön tenderar att kompetensutveckla sig mindre, sitta för länge på dåliga uppdrag och fokusera på sin debitering istället för sin leverans. Provisionsdrivna säljare kan ha en tendens att lura på konsulter uppdrag som inte är så roliga, de har svårt att samarbeta med andra säljare eftersom de inte vill dela på provisionen och de blir kortsiktiga i sin kvalitetssyn.

Cygnis säljare har fast lön. Det gör att de kan leta efter uppdrag som konsulterna vill ha istället för där de som säljare kortsiktigt tror sig kunna tjäna mest provision. Och de kan finna verklig motivation i det faktum att de hjälper sina kollegor att få nya och roliga uppdrag.

Jag hävdar givetvis inte att lön och förmåner är oviktigt. Det jag menar är att det inte går att skapa reellt engagemang med ekonomiska drivkrafter.

 

4. Investera i kompetensutveckling

Många företag drabbas periodvis av hög personalomsättning. Då är det lätt att fatta ett, i mina ögon, felaktigt beslut att minska investeringarna i kompetensutveckling. Resonemanget lyder ungefär att det inte är någon idé att investera i personal som ändå bara är så oförskämda att de säger upp sig hela tiden. På Cygni har vi vänt på det resonemanget. Vi tror att vi, tack vare det kanske mest ambitiösa kompetensutvecklingsprogrammet av alla konsultbolag i Sverige, säkerställer en låg personalomsättning. Att vi inte ständigt behöver ersättningsrekrytera frigör i sin tur ekonomiska resurser att investera ännu mer i våra medarbetare. Vi skapar på så sätt en positiv spiral som är till gagn för alla på Cygni och för våra kunder.

Mitt tips är att ge alla chefer mandat, budget och tid för att ständigt ha koll på sina medarbetares behov och önskemål kring kompetensutveckling. På Cygni kallar vi det CV-coaching - cheferna ska coacha medarbetarna att ständigt utvecklas. I hög takt och i rätt riktning.

 

5. Ett inkluderande ledarskap

Jag har många gånger stött på åsikten att man på alla företag har en svans av medarbetare som alltid är missnöjda och som aldrig kommer att bli produktiva. En föreläsare jag lyssnade på för ett tag sedan hävdade, smått raljant, att om man sparkar de som hen kallade "de lataste 10 %" så kommer bara några andra att ta deras plats. Slutsatsen blev att man helt enkelt bara ska ge upp och strunta i den gruppen; man får se dem som en barlast som man inte kan bli av med. Jag tror inte på det för fem öre.

På Cygni fokuserar vi på att få med alla i sammanhållningen och få alla att vilja utvecklas i sin yrkesroll och som människor. Ett bolag där ingen känner sig utanför och där alla har en vilja att göra sitt bästa blir en oslagbar arbetsplats. För att åstadkomma detta krävs ett inkluderande ledarskap där alla medarbetare blir sedda och uppmärksammade. Där cheferna har tid och resurser att vara chefer och där alla känner möjlighet att bidra och påverka.

Dessa fem tips tror jag att alla organisationer, oavsett bransch och förutsättningar, skulle kunna börja arbeta med redan idag. Vissa av tipsen kan visserligen innebära en kostnad initialt eller vara lite jobbiga att implementera. Men insatsen kommer på sikt att betala sig mångfalt. Företag där medarbetarna trivs och känner stolthet är mer lönsamma och mer framgångsrika än andra. Det finns faktiskt ingen ursäkt att inte ständigt arbeta för att bli en bättre arbetsplats!

 

Om Jon Persson och Cygni

Jon Persson är VD och medgrundare av IT-konsultbolaget Cygni som idag är 80 anställda i Stockholm. Under våren 2016 öppnar företaget även ett kontor i Göteborg. Cygni levererar expertis inom avancerad systemutveckling och har två år i rad utsetts till såväl Europas Bästa Arbetsplats, DI Gasell-företag och Superföretag i Veckans Affärer. Jon utsågs 2009 till en av "Sveriges Supertalanger under 40" och fick 2015 utmärkelsen "Årets Inspirerade Ledarskap" av Great Place to Work.



© Great Place To Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC