Jag stötte på Geert Hofstede för första gången, en guru inom organisationskultur, när jag studerade företagsekonomi för många år sedan. Han skrev bland annat teorin om kulturlöken, där hans resonemang innebär att det inte går att fullt ut beskriva en organisationskultur utan att dela upp den i mindre beståndsdelar.
Löken består av fyra lager som, utifrån och in, består av:
- Symboler
- Hjältar
- Ritualer
- Värderingar
Dessutom finns beteenden inritat på tvären.
Förenklat innebär symboler allt ifrån vår logga till hur vi klär oss och hur kontoret ser ut. Hjältar visar på vilka individer, i eller utanför organisationen, som är förebilder. Ritualer visar på hur vi hälsar på varandra, jargon på möten, om kollegorna äter lunch tillsammans eller inte. Beteendena influeras av symboler, hjältar och ritualer.
Det ruttna päronet - en symbol
En modell är så klart en förenkling av verkligheten. Men jag kan ändå inte låta bli att reflektera kring om det finns en viss typ av sanning i hans modell. Om jag tänker tillbaka på tidigare upplevelser känner jag igen mycket av det här.
För rätt många år sedan arbetade jag på ett företag där kontoret och hur medarbetarna tillsammans tog hand om det stämde väl överens med kulturen. Mötesrummen, där vi tog in kunder, hade tavlor som hängde på sned, stolar var sönder och det stod drivor med gamla kaffemuggar överallt. Det gav intrycket att ingen riktigt brydde sig om att leverera kvalitet, vilket också märktes hela vägen ut till kunderna. Mängden kundreklamationer var hög.
Kulmen var när en medarbetare glömde ett halvätet päron på skrivbordet, som låg kvar så länge att det ruttnade och flöt ut över skrivbordet. Ingen brydde sig för ingen vill städa upp andras stök.
Vem är hjälte i er organisation?
Ett annat exempel var när jag arbetade i ett företag med hög entreprenöriell anda. Företaget bestod av ett antal eldsjälar med högt engagemang. I min grupp fanns en informell ledare som hade stark påverkan på företagskulturen. Personen var en hjälte som släckte bränder. Attityden var att nu börjar det "brinna" hos kunden, så jag jobbar natten igenom tills branden är släckt. Det brann rätt ofta. För ofta.
Vad ger det för konsekvenser för en organisation om hjälten är den som släcker bränder? Bryr man sig om att arbeta med brandförsvaret då? Kunderna vill ju inte att det ska uppstå några bränder alls, tillika blir det dyrt för oss som företag.
Borde hjälten i själva verket vara den som alltid levererar, i tid, enligt överenskommelse och på ett sätt som gör att det inte uppstår några bränder?
A-B-C-beteenden
När vi pratar företagskultur kommer vi snart in på beteenden. Om vi vill förändra beteenden behöver vi förstå varför beteendet uppstår och vad det ger för konsekvenser.
Som hjälp för att förstå kan A-B-C-modellen användas, där A står för aktivator, B för beteende och C för konsekvens.
I hjälteexemplet tidigare aktiverades "jag jobbar hellre med att släcka bränder än med brandförsvaret" av att 1. Det började brinna och 2. Personen i fråga hade fått positiv uppmärksamhet internt av att släcka bränder tidigare.
Beteendet innebar att än en gång släcka branden (jobba natt och kasta allt annat åt sidan) men inte att därefter jobba med brandförsvaret. Konsekvensen innebar att företaget inte utvecklade brandförsvar och att organisationen såg hur firad hjälten blev av att endast släcka bränder.
Detta hade fortgått om vi inte medveten hade börjat lyfta fram nya hjältar. De som byggde in brandförsvaret i våra arbetssätt. Motståndet till förändring var högt hos "brandsläckaren", för personens positiva uppmärksamhet minskade i takt med att vi arbetade bort bränderna. Nya hjältar uppstod, nya interna förebilder – och dessutom nöjdare kunder vilket resulterade i lägre kostnader.
Hur uppmärksammar ni som chefer de beteenden som ni ser som önskvärda?
Och hur utvecklar ni era medarbetare så att de får rätt förutsättningar att visa på önskat beteende?
Culture eats strategy for breakfast
Peter Drucker är känd för att ha myntat "Culture eats strategy for breakfast". Meningen med citatet är att oavsett hur väl utformad din strategiska plan är, kommer den att falla platt om ditt team inte delar den lämpliga kulturen.
Om en del i din strategi för att optimera vinsten inkluderar att minska kostnaderna för kvalitetsbristerna och du har medarbetare som är hjältar när de släcker bränder, men inte arbetar med brandförsvaret, hur stor är sannolikheten att du kommer att lyckas nå dina mål om du inte också arbetar med att förändra kulturen kring vilka som är dina hjältar?
Vi på Great Place To Work arbetar dagligen med arbetsplatskultur. Vi är en del av en global arbetsplatsstudie som sker i 100 länder runt om i världen. Vår metod hjälper företag att förstå och därefter forma sin företagskultur för att skapa så engagerade medarbetare som det bara går. Vill du veta mer hur vi kan hjälpa er? Fyll i formuläret så kontaktar vi er.
