Nu har jag arbetat på Great Place To Work i snart en månad. Jag har haft lära känna-samtal med alla medarbetare och kan konstatera att det är ett fantastiskt gäng som arbetar här, där alla brinner för frågor kring medarbetarengagemang och ledarskap.
Nu hoppas jag få lära känna dig i nätverket bättre. Vad brinner du för?
Jag brinner för att bygga fantastisk företagskultur - och nå resultat - genom att bygga struktur och kultur parallellt. Hur man gör det är något som många ledare både funderar på och brottas med, många gånger i ensamhet.
Men ensam är inte stark och delad glädje är dubbel glädje. Därför tänker jag börja dela med mig av mina erfarenheter kring detta ungefär varannan vecka.
Min tanke är att börja från början och gradvis trappa upp svårighetsnivån vad gällen tema och innehåll. Det innebär att för vissa kommer detta vara något ni redan känner till medan det för andra, som precis har påbörjat sin ledarskapsresa, kommer att vara information som ni kan vara behjälpliga av här och nu.
Vi inleder således med vikten av mätning och målarbete.
Vi får det vi mäter
Att arbeta med mål är ett sätt att kvantifiera vad ett företag vill uppnå. Ett företag är som mest välmående då det finns balans mellan de huvudsakliga intressenterna - kunderna, ägarna och medarbetarna. Dessa olika intressenters intressen kokar ofta ner till tre huvudsakliga målperspektiv:
1. Lönsam tillväxt
Ett företag i tillväxt ger medarbetarna möjlighet att få arbeta inom nya områden och växa med nya arbetsuppgifter, vilket leder till personlig utveckling. Tillväxt gör också att ett företag uppfattas attraktivt att arbeta på. Lönsamhet är viktigt av flera anledningar. Det gör oss mindre känsliga för konjunkturcykler och ger oss större frihet att våga testa nya saker.
2. Kundnöjdhet
Nöjda kunder är en förutsättning för att vi ska lyckas med våra övriga mål. Det är dessutom roligare att arbeta i ett företag där kunderna är nöjda och vi kan hjälpa dem att utveckla sina organisationer.
3. Nöjda medarbetare
Företag med nöjda medarbetare presterar bättre än andra företag. Det vet vi av egen och av andras forskning. Dessutom vill vi skapa ett klimat och en kultur där våra medarbetare kan växa och känna sig stolta över företaget.
Det som mäts blir gjort
Mätningen hjälper oss att prioritera rätt åtgärder. All mätning syftar till att ge oss underlag till någon form av handling eller åtgärd. Åtgärden eller handlingen ska i sin tur bidra till att vi närmar oss våra gemensamma mål.
Jag tycker att man ska mäta och sätta mål på bolag-, team- och individnivå. På individnivå är det fördelaktigt att arbeta med SMARTa mål, men även med dialog kring vilka förutsättningar på organisatorisk och/eller individuell nivå som behövs för att vi alla ska lyckas.
Här kommer Balanced Scorecards in.
Vad är Balanced Scorecard?
Det har skrivits kilometervis med managementlitteratur som berör målstyrning och Balanced scorecard (BSC) är en av de mest kända metoderna för att arbeta med detta. Men vad är det och vad betyder det?
Professorerna Robert Kaplan och David Norton lanserade idén om Balanced Scorecard 1992. Det är i grunden en metod för prestationsmätning och prestationshantering.
Kaplan och Norton menade att viktiga perspektiv, som kan förbättra en organisations styrning, missas genom att enbart se hur det går för ett företag finansiellt. I stället behöver flera perspektiv vägas in.
BSC innehåller i grunden fyra perspektiv: det finansiella perspektivet, processperspektivet, kundperspektivet och utvecklingsperspektivet. I våra nordiska länder är det också vanligt att lägga till ett femte perspektiv, medarbetarperspektivet.
Vill du veta mer om Balanced scorecard, kika på denna korta introduktion på Youtube.
Viktigt med trovärdighet i ledarskapet
På Great Place To Work har vi forskat om vad som bygger engagemang och lönsamhet i över 30 år. Trovärdighet, respekt, rättvisa, stolthet och gemenskap är de viktigaste parametrarna för att lyckas med detta. När det kommer till mätning och målstyrning har det särskilt betydelse för en organisations trovärdighet och tillit till ledarna. Därför mäter vi, i vår medarbetarundersökning, i vilken utsträckning medarbetarna håller med om följande påståenden:
- Ledare/chefer är tydliga med sina förväntningar
- Ledare/chefer har en tydlig vision för organisationen och hur vi ska nå dit
Att ha höga resultat på dessa frågor signalerar att ni är tydliga med mål och förväntningar och att medarbetarna känner sig trygga med att det finns en plan för både individ, team och organisation. Det skapar tydliga ramar med utrymme för kreativitet och flexibilitet inom dem.
Ramar och möjligheter som i slutändan leder till högt engagemang bland medarbetarna och finansiella framgångar.
