Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
-Facebook Pixel

Medarbetarresans tredje etapp: Onboarding

I en artikelserie om fem delar går vi igenom medarbetarresans olika steg ur ett employer branding-perspektiv. Tidigare har vi berört den första etappen och den andra etappen och nu är vi framme vid den viktiga tredje, nämligen när kandidaten har valt er som arbetsgivare. 

Medarbetarresans 5 etapper - Etapp 3

Ert Employer Value Proposition (er kommunikationsplattform) fungerar som en röd tråd genom hela medarbetarresan. Men hur du tar ut budskapen beror på var i medarbetarresan de befinner sig i. 

  1. ETAPP 1: Destination framtiden. Medarbetaren funderar på sin framtid, och utforskar alternativ. Er organisation kan bli en potentiell framtida arbetsgivare bland andra. Här hittar ni potentiella medarbetare och intresserade potentiella medarbetare.
  2. ETAPP 2: Vägskälet.  Medarbetaren väljer vilken väg hen ska ta för sitt nästa steg i karriären. Här hittar ni sökande och kandidater.
  3. ETAPP 3: Ombordstigningen. Medarbetaren har bestämt sig för att hoppa på resan med er. Här hittar ni nya framtida medarbetare som ska börja, och nya medarbetare.
  4. ETAPP 4: Utvecklingsresan. Medarbetarens resa inom er organisation med alla utmaningar och möjligheter som finns. Här hittar ni nya medarbetare såväl som mer seniora medarbetare.
  5. ETAPP 5: Avskedet. Medarbetaren kliver av resan just hos er. Här hittar ni medarbetare som ska eller har slutat hos er.

 

Ombordstigningen

Grattis, det är dags att välkomna en ny medarbetare! Er nya kollega har tagit klivet från Vägskälet och bestämt sig för att hoppa ombord hos just er. Nu gäller det att bekräfta detta val – och att visa att ni kommer att infria de löften och förväntningar som ni har kommunicerat under de första etapperna i medarbetarresan.

I ert EVP (Employer Value Proposition) har ni kommunicerat och gett liv åt vad er nya medarbetare har att förvänta sig på nya jobbet. Vad ni har berättat inom Ledarskap, Stolthet, Gemenskap och Personlighet/Drivkrafter har varit avgörande för valet av er som arbetsgivare. Nu är det dags att visa vad ert EVP betyder för just er nya medarbetare. Här är de viktigaste sakerna att göra per område:

  1. Ledarskap: Er nya medarbetare bör så fort som möjligt få möjlighet att stifta djupare bekantskap med ledarna i organisationen. Självklart den närmaste ledaren, men också representanter från ledningsgruppen. Om ert EVP är rätt utvecklat och formulerat infrias förväntningarna som ni tidigare har kommunicerat. Glöm inte att bekräfta de löftena även med era ledare – ibland är det lätt för dem att glömma ert EVP när arbetet väl sätter igång.
  2. Stolthet: Stolthet är den fantastiska känslan som ger en medarbetare bekräftelse på att hon eller han har gjort rätt val som signade med er. Stolthet är också en fantastisk drivkraft för engagemang, som i sin tur leder till bättre prestationer och högre innovation. Se till att trycka på rätt knappar och få medarbetaren att känna samma stolthet som alla andra medarbetare.
  3. Gemenskap: En ny medarbetare vill känna sig som en i gänget från första dagen. Se till att den nya medarbetaren får vara med på AWs, luncher, konferenser och andra informella möten så fort det går. Låt den nya medarbetaren lära känna sina kollegor utanför arbetsuppgifter och projekt och låt kollegorna få stifta bekantskap med sin nya medarbetare.
  4. Drivkrafter/Personlighet: Bekräfta medarbetaren i de drivkrafter och personligheter som gav den jobbet. Stoltheten i att känna sig behövd är jätteviktig i ombordstignings-fasen.

Två faser: Pre-boarding och on-boarding

Ombordstigningen sker i två faser: Pre-boarding och On-boarding. Ofta slarvas det med den första fasen, vilket är farligt för lojaliteten och en försakad möjlighet att bygga engagemang. Ju mer tid ni lägger på pre-boarding, desto mindre risk är det att era nya medarbetare hoppar av innan hen hinner börja och desto större är chansen att ni får in en medarbetare som är ivrig att göra bra ifrån sig från dag ett. I on-boarding är det viktigt att komma ihåg att det handlar om så mycket mer än att tillhandahålla praktiska saker och viktig information. Visst bör er nya medarbetare få dator, telefon, läsa er ”code of conduct”, få nycklar etcetera. Men än viktigare är det att hen får bekräftelse på att hen har gjort rätt val och att de förväntningar som har skapats tidigare i medarbetarresan infrias.

Pre-boarding: Att tänka på

  • Bekräfta, bekräfta, bekräfta! Er nya medarbetare vill känna att hen har gjort rätt val. Vad fick honom eller henne att välja er? Bekräfta det och visa upp varför skälen till valet var rätt.
  • Få igång samtalen tidigt! Kommunikation är alltid starkare än information. Se till att få till en dialog mellan medarbetare, ledare och kollegor. Spela på den längtan som medarbetaren har att få börja. Det gamla jobbet som hen kanske är kvar på under uppsägningstid ger ingen motivation. Det området kan ni som ny arbetsgivare äga.
  • Pick the brain – it wants to be picked! Få medarbetaren att tänka innovativt och kritiskt i det här steget. Hen har fortfarande ett externt perspektiv. Snart kommer även er nya medarbetare att få ett ”inifrån- och utperspektiv”. Passa på att fråga vad som kan göras bättre eller annorlunda från hens ännu oförstörda externa perspektiv. Och följ upp – förstås!

On-boarding: Att tänka på

  • Börja inte med passerkortet – börja med en människa. Se till att någon, helst närmaste chef är där och tar emot första dagen. Kan någon äta lunch med er nya medarbetare? Se till att hen känner sig bekväm och inte ensam.
  • Ta inte allt på en gång. Korvstoppning skapar inte engagemang hos någon. Ge den information som är nödvändig i små doser.
  • Kittla stoltheten: låt medarbetaren prestera och leverera så snart som möjligt. Att känna sig behövd och uppskattad är otroligt viktigt för det framtida engagemanget. 

Förhoppningsvis är nu er nya medarbetare på väg på sin utvecklingsresa hos er organisation. Hur ni gör den resan så bra som bara möjligt för medarbetaren läser ni om i nästa artikel: Utvecklingsresan.

 

 



© Great Place To Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC